3000字 长文干货

作者：周家栋

你可能会遇到这样的问题，工作中有一位小白员工，你需要教会他一项工作技能，但是你发现磨破嘴皮子，他也没学会；

或者是，明明他说会了，真上战场立马掉链子。

是他学不会，还是你教不好？

我是一名一线职业培训师，每年有超过200天都站在讲台上。

我的工作，每天都要面对这样的场景，快速教会他，注意是“教会”，而不只是“教了”。

很多人分不清培训师和演讲者，这两者相同的是都是靠说话吃饭；不同的是，演讲者更关注怎么说出来更精彩，而培训师更关注说完了的结果。

因为无论我们说得多么好，对方没学会，依然白费。

所以，优秀的演讲者不一定是优秀的培训师，培训师关注的是“教会”，而不是“教了”。

培训师经常用到的方法是：巧用“旧知”，牢记“新知”。

我需要先定义这个问题的边界：

短时间内帮助别人提高一项能力，可以是增长知识、获取技巧或者态度改变

这不是一个简单到1+1=2或者中国的首都是北京这样的基础的认知型知识

关注教的结果，也就是一定要让对方听得懂、记得牢

你和对方有交流，对方有机会参与、反馈，而不是单向演讲

我们回到最初的场景，是小张太笨了，还是你教不好？

请你回想一下，你是不是生怕漏掉了任何细节，把要讲的内容“逐字逐句”地讲给小张听了？

如果是这样，其实你在“照本宣科”。

我们来看个不等式：你在讲≠学≠懂≠会≠用≠有效果。

判断一个人，是否听明白了你讲的内容，不要相信他的点头，点头只说明认可。

你没有干过这种亏心事，领导在讲话中，抬头看了你一眼，你迅速抓起笔，点点头？

我们先要建立一个共识，有效的信息传递，不是照本宣科地讲出来你要讲的内容，而是要真的传递到他的脑子里。

也就是说，要让对方真的记牢你讲的内容，需要你不只是讲出来，而是借助一些手段干预信息传递的过程。

在这方面，培训师是行家，我们很擅长。刚才说过，我站在讲台上很常用到的方法是：“巧用旧知，牢记新知”。

旧知？

你的第一反应可能是，“旧知是什么鬼”？

其实，旧知的对立面是新知。

所谓新知，就是你将要讲给别人的知识点，因为对方对这些知识不了解，所以我们称之为新知。

那么什么是旧知呢，书上的概念是“储存在大脑皮层长期记忆中的既有知识”，翻译成人话是“旧知就是大脑中已经记得非常牢固的记忆”，比如，你立即可以讲出来的知识、动手操作的技能，或者态度、观点。

“巧用旧知，牢记新知”，就是在你在分享新的知识点之前，一定要先激活学员的旧知。

为什么这很有效呢？

前面小张，他也许不是没有记住你的内容，而是没有提取出来，结果就是：遗忘了，所以到了工作中，他依然没法运用你教他的这些知识。

其实，人的大脑就像一间屋子，我们每天都在不断地往里面塞东西，有些东西我们能随手找到，但有些东西想找就是找不到。

好的，请你想象一个场景，如果今天你去超市买了十几样东西，你该把这些东西放在哪儿，才能保证你需要提取时，随时找得到呢？

我跟很多人问过这个问题，大家给我的反馈五花八门，有人说放在显眼的地方，可是你家里怎么会有那么多显眼的地方呢？

所以，正确的做法是：要把新买来的这些东西，放在过去一个很熟悉的、又跟这样东西相关联的地方。

比如，衣服放在衣柜，且夏装和夏装放在一起，冬装和冬装放在一起；书，放在书架，且管理的和管理的在一起，小说和小说在一起；吃的，放在冰箱，且水果跟水果放在一起，干果跟干果放在一起。这样，你就能在未来需要的时候，随时“提取出来”了。

这就是说，在你向对方讲解你的知识点之前，请先让听众自己找到以前的相关旧知识，然后你再讲你的新知识，他就会记得更牢固一些。

我想你一定能听明白我刚才讲的这些，但是，你听明白就能做到了吗？其实，还真是没那么简单。

这是因为，人并不会、或者说很难自己找到那个“旧知”，真正有效地“回忆过往经验”，需要你给予对方准确的引导，也就是你帮他找到那个“旧知”。

找到旧知，有两个要求：

其一，已有的牢固记忆；

其二，跟新知存在关联。

举个例子，回到前面的场景，你是主管，小张是小白，你要教会他“让客户感受到你的服务意识”，而你要讲的新知是服务意识四个方法。你会怎么“激活旧知”？

问法1.0：

你觉得让客户感受到你的服务意识，应该有哪四个步骤？

问法2.0：

以前你都是怎么服务客户，让他感受到服务意识的？

问法3.0：

能不能给我分享一个，你的或者同事的，特别经典的打动客户的服务案例？

前面两个：挑战失败，这两个问题很难成功激活旧知。

一方面对方可能都没有过类似的成功经验，另一方面，这个问法太理论，他可能是为了回答你的问题而编造出来的，而不是已经在大脑中根深蒂固牢固记忆的旧知。

而后面的挑战成功，就是咱们刚才讲的那两个特点都做到了：其一，已有的牢固记忆，其二，跟新知存在紧密关联。

有了这两个技巧，“回忆过往经验”就差不多了。

但是，这还不够，你会遇到一个特别典型的情况：他没有足够的旧知来激活。这时候，怎么办呢？

这就需要：补救知识。

具体来说，就是设计一个“任务”，让他先尝试这个“任务”，完成了“任务”就找到了“旧知”。

回到刚才的场景，你是主管，小张是小白，你要教会他“让客户感受到你的服务意识”。如果小张是刚毕业的学生，没有经验储备，怎么办呢？你需要帮他补救所缺的知识，你要给他布置个任务，例如可以这么问：

问法4.0

你想想平常生活中，有没有什么瞬间，让你觉得对方对你的服务很用心？

再举个例子，有一次一个同事要分享“港币假币的识别方法”，大家都没怎么接触过港币，更谈不上假币了。

我们该怎么激活旧知呢？

当然，根据第一个锦囊“回忆过往经验”，如果没有“港币假币”，我们也可以回忆“人民币假币”的识别方法，这也是新知对应的旧知。

如果按照第二个锦囊“补救所缺的知识”，那么我们该怎么办呢？

理想中的方法是找几张港币假币，让他们先研究研究。不过，这个方法不可行，原因是“持有假币违法，你不可能有真的假币”。

那怎么办呢？

我们可以尝试布置这么个任务：给你几张真的港币，现在请你摇身一变成为造假分子，你会从哪儿下手？

这个任务，就成功激活了旧知。

理解了这以上两个方法，你发现以后跟别人说话都变了，不再主动去给予答案，而是“无旧知，不新知”，先关注自己的嘴巴，找到旧知再谈新知，磨刀不误砍柴工。

掌握了这些，应该可以了吧？

还不够，还差一步，要把新知和旧知“捆绑”起来，也就是要建立新旧知识之间的关联，这样新知才被牢固地绑定在对方的大脑中。

其实，还有一种方法，第三个锦囊：重构再造。

具体的方法是，让对方用自己的方式，把学到的新知重新表达出来。

如果新知是一个不好理解的概念，那就特别简单了，以下两个问题，只要对方回答完了与你想的一样，这就说明他真的会了：

问题1

你能不能用你的话，简单点、通俗点，复述一下我刚才给你讲的内容？

问题2

你能不能给我举个例子？

无论讲的东西多么复杂，总能找到方法，让对方重构再造知识。

举个例子，怎么样在培训课堂上让新员工更好的理解企业文化？大家知道，企业文化都是比较抽象，或者说得俗一点比较虚的内容，该怎么建立新知与旧知的关联呢？

我做过一个尝试，运用第三个锦囊“重构经验”布置了一个任务。

先给学员发了一件空白T恤衫，请大家在T恤衫一面写上你在企业文化中感受最深的一句话，而反面请你用一幅画概括你理解的企业文化。

接下来，我可以很开心的看大家开心的画T恤衫，最后再请他们来个T台走秀。

任务完成了，新知旧知也得到了再造，他们对企业文化的印象也更深了。

学习不只是传递，还要结网。

再回到前面的场景。你是主管，小张是小白，你要教会他“让客户感受到你的服务意识”。

你已经讲完了，怎么重构呢？

我的做法是，画张图。

这就是第三个锦囊，重构再造知识。终于，我把激活旧知的三个锦囊分享完了。

所以你看，教学也是有技术含量的，只有枯燥的讲解，没有枯燥的知识。

无旧知，不新知，你不是在讲，你是在帮他们听。

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